“对工作绩效开始考核了？”
“比其他部门少的3分，差在哪里？”
每到月底，高庄煤业公司机关科室就会主动研究考核指标，3分、5分的差距，让大家铆足了劲头去刨根问底、查找不足。
持续深化全员绩效考核，是高庄煤业公司落实“六精六提”融合管理的重要举措。
对机关科室，他们实行宽带薪酬，重构绩效考核体系，突出效益、效率及核心业务，执行“岗位绩效+重点工作”考核。依据科室职能、贡献大小、重点工作完成等情况，差异化考核绩效收入，拉开科室部门之间、职工个人之间的收入差距。
同时，融合重点工作可视化督察和绩效考核指标评分两个系统，对各类绩效收入赋分兑现，让干部职工干在明处、比在明处、奖在明处。
“干得多、挣得多，贡献多、收入高。”运营管理中心职工李敏说，“推行新的绩效考核办法后，工作效率提速了、标准更高了，都想着在考核上多挣点分。”
在该公司区队，又是一样的干事创业景象。
“一句话，工资是挣出来的！这几个月我们班的人均工资比其他班高了2000到3000元不等。”谈起台阶式精准激励制度实施后的变化，该公司综掘工区生产班班长刘新雷高兴地说，“多劳多得，凭本事吃饭，啥时候也不过时。”
对基层区队，该公司实施“精准定额+单项工程”并列考核，进行市场化结算。根据月度产量、进尺等定额计划，核定总收入，执行台阶式单价上浮政策。单项工程则刚性结算、单独兑现，按量考核、精准激励，真正实现“多劳多得”。
他们将职工收入与业绩和贡献紧密挂钩，按照岗位（工种）不同、工作量大小、难易程度、技术含量高低等，合理拉开工资分配差距。让能干事、会干事、干成事的职工技有所值、劳有所获，多打“效益粮”成为职工共识。
该公司还调整收入分配比例，将分配权重向采掘一线、艰苦岗位、高附加值岗位倾斜，带来了地面单位优质人力资源向井下缺员单位和岗位回流的热潮。截至目前，该公司已完成10批次公开招聘，向井下岗位回流59人，较好缓解了一线结构性缺员问题。
干得好不好指标说了算，收入多与少业绩说了算，绩效考核一子落，价值创造满盘活。职工钱包鼓了、干劲强了，运煤车跑得更欢畅了。
