付煤公司：搭建青工成长平台
作为国家首批智能化示范矿井，付煤公司着眼于对青年人才的需求，以大学生“琢玉工程”十年规划为主线，运用“4+”机制，定位“8大”要素，形成全面考、严格聘的长效机制，破除了青年成才“天花板”，让青年人才干事有平台、发展有空间。
人本关怀+量身定做
班子成员面对面“欢迎会”、入职手续“一站式”办结、人员住宿“宾馆化”配置、纵横轮岗“专业化”培养、“缘来有你、情定付煤”青年交友……一系列关爱人才暖心工程，让大学生青工踏进付煤就感受到“家”的温暖。
“公司近年来分配的大学生职工中，已有69人取得中级及以上职称。”该公司组织人事科科长薛波说。
他们依托企业大学实训基地、基层区队实践基地、大学生联合会和劳模创新工作室“四大平台”，做实青年人才性格特点、综合能力、思维反应“三个维度”跟踪考察，建立“琢玉工程”培养档案，量身定做向技术、行政、党务发展的职业生涯“三大方向”，把近年来大学生数据导入人力资源看板分析，使大学生成长轨迹“一目了然”。
目前，生产科室、基层区队技术主管全部实现大学生出身，采煤专业“三大员”平均年龄只有32岁。
沙盘推演+排兵布阵
为了破除现场“试手”这个壁垒，该公司在“青干训练营”开设技术排障“沙盘推演”课程，参与的每个团队都由5人组成，分别代表不同的人员角色。每个团队模拟一个区队，连续从事一个整班的生产活动，班中设定故障排除、层位调整、三维物探等关卡，让大学生用书本所学和实习所见，在沙盘上去推敲、破题，现场由专业技术人员进行指导、点评。通过直观的生产活动沙盘，模拟生产实际运行状况，根据各参赛队周期内总的模拟进尺来确定名次。
35岁的地测副总工程师王松就是采取这种精排兵、巧布阵的方式选出的优秀学生代表，他带领的地质团队平均年龄33岁，成为安全生产的“探路先锋”。
他们成立专业专班，通过“学、讲、赛、干”和“问题指引”等多种形式，让青年群体各抒己见、百家争鸣，根据青年人才综合表现，把其放到最适合的岗位，形成人才的“蓄水池”和“储备库”，保证了“人才梯队”有序接替。
事业拓展+薪酬待遇
该公司长期坚持“纵横轮岗”管理，形成了纵向进科室、横向跨专业的灵活导向，优秀人才秉持小区队到大区队、大区队进科室、科室再沉到区队的“三层递进”模式，给予青年人才充分的拓展空间。作为国家级“智慧矿山”试点单位，该公司采取让所有大学生全部入围，根据个人才能明确岗位的方式，形成了逐级晋升的良性循环格局，也实现了把青年骨干培养成党员、把党员培养成表率的“双培养”目标。
除了为人才提供良好成长环境，他们还以优厚的薪资待遇留人才。在课题攻关、揭榜挂帅、带薪培训上拿出专项资金，做到重奖不手软。对获得全国煤炭行业技能示范赛金奖的大学生张海涛一次性奖励万元，成为手中有技术、人前有面子的技术大拿。
（薛波、郜勇）
岱煤公司：畅通技术人员发展通道
近日，一场由岱煤公司洗煤厂组织的关键岗位竞聘引起该公司干部职工关注。为适应“跳汰”改“重介”洗煤工艺变化后的岗位需要，20名青工走进考场，参加重介洗煤操作竞聘第一阶段的考试。
为了更好激发技能操作人员工作热情，该公司着力构建公正合理、科学规范的考核激励体系，认真落实技能人才岗位津贴和相应待遇，在评先选优、提拔任用上向“技能标兵”“专业技师”倾斜，激发技能人才活力。今年有26名技能人员获得初中高级职称，技能人才的分布密度显著提升。
该公司综采工区检修班班长陈磊2019年3月经专业推荐被列入工作面智能化系统维护工程师重点培养对象，经过一年多的业务培养、实践操作和两个智能化工作面的历练成长，让他熟练掌握了支架电液控编程和维修操作的专业知识。2020年7月，成为首批智能化系统维护工程师。今年6月，在第21届全国煤炭行业职工职业技能示范赛中获综采巡检工铜奖。陈磊的工资收入也比同岗位人员每月高出300元。
“我们通过每周一纪实、每月一总结、季度一座谈、半年一考核的‘四个一’跟踪管理机制，以采、掘、机、运、通、洗煤、经营、后勤八大专业为主体，畅通由下而上的阶梯式培训通道，注重培养结构合理、梯次分明的高技能专业化人才队伍。”该公司组织人事科科长晏鹏说。
他们聚焦大学生技术人才培养，实施“3+1+1”导师带徒机制，为新进大学生配备工作导师、业务导师和思想导师，实行导师带徒终身负责制，在日常工作、业务技术和思想上进行指导帮扶，助力他们快速融入岗位，组织青年管理人员与大学生员工结对子，以“学长+学弟”联谊形式，帮助他们形成自己的“朋友圈”，建立“家庭”归属感。
同时，有计划的把政治素质好、有能力、有责任感的主体专业大学生员工安排到基层一线培养锻炼，让他们熟悉现场生产环境、练就业务本领、掌握基层工作方法，通过角色体验、轮岗互换等方式，多渠道培养一岗多能型技术标兵。
（王超）
