“对工作绩效开始考核了？”“比其他部门少的3分，差在哪里？”又到了月底，枣矿集团高庄煤业机关科室各部门主动研究考核指标，3分、5分的差距，让大家铆足了劲头去刨根问底、查找不足。该公司实行全员绩效考核以来，这样的场景时常上演。

（实施全员绩效考核）

全员绩效考核是高庄煤业持续深化“六精六提”融合管理的创新举措，于今年年初实施。出台量化考核、绩酬挂钩等系列措施，不断健全完善绩效考核体系……从“星星之火”点的突破到“燎原之势”全面推进，一年来，全员绩效考核逐步得到生动实践、开花结果，职工主动工作成风尚，企业发展活力大增。

“10月份，原煤产量超额完成生产计划，在月度机关科室绩效考核中，给生产技术科（原煤）加1分。”

“别小看这个加分，1分之差，科室整体收入上可能会有千元以上的差距。”

……

在该公司季度绩效考核分析会上，运营管理中心工作人员讨论着考核情况。

针对机关科室，他们实行宽带薪酬改革，重构绩效考核体系，突出效益、效率及核心业务，执行“岗位绩效+重点工作”考核。依据科室职能、贡献大小、重点工作完成情况等，差异化考核绩效收入，拉开科室部门之间、职工个人之间的收入差距。

同时，融合重点工作可视化督察和绩效考核指标评分两个系统，各类绩效收入赋分兑现，让干部职工干在明处、比在明处、奖在明处。

（职工讨论绩效考核情况）

“过去是找领导批奖金，现在各单位都在主动挣积分。”运营管理中心职工李敏说，“推行新的绩效考核办法后，大家把工作的标准提高了，都想着把活干好，在考核上多挣点分。”

在该公司区队，又是另一番干事创业的景象。

“一句话，工资是挣出来的！这几个月我们班的人均工资比其他班高了差不多2000—3000块不等！”谈起台阶式精准激励实施后的变化，该公司综掘工区生产班班长刘新雷高兴地说，“多劳多得，凭本事吃饭，啥时候也不过时。”

无论是工程质量还是工作效率，刘新雷班连续几个月一直处于该工区前列，成为考核收入最高的班组。

针对区队，该公司实施“精准定额+单项工程”并列考核，进行市场化结算。根据月度产量、进尺等定额计划，核定总收入，执行台阶式单价上浮政策。单项工程则刚性结算、单独兑现，按量考核、精准激励，真正实现“多劳多得”。

虽然实施“一队一策”，但打破“平均主义大锅饭”，职工收入与业绩和贡献紧密挂钩，按照岗位（工种）不同，工作量大小、难易程度的差别、技术含量的高低等，合理拉开工资分配差距，成为该公司各区队薪酬分配的共同特点。能干事、会干事、干成事的职工技有所值、劳有所获，激发了职工价值创造、提升效益的积极性和主动性，多打“效益粮”成为职工的共识。

（职工主动多打“效益粮”）

此外，该公司还调整收入分配比例，将分配权重向采掘一线、艰苦岗位、高附加值岗位倾斜，由此带来了地面单位优质人力资源向井下回流的热潮。截至目前，该公司已完成10批次公开招聘，共向井下岗位回流59人。

干得好不好指标说了算、收入多与少业绩说了算，绩效考核一子落，价值创造满盘活。职工钱包鼓了，企业实力强了，运煤车跑得更欢畅了。

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